生徒が辞めてしまいました

「アジアの力を日本へ届ける」コンサルタントの中西です。

とてもショックな事がおきました。

それは・・・フィリピン＠ブラカン州でマネージメントを行なっているトレーニングセンターの生徒が突然辞めてしまいました。

生徒が突然辞めるという事はよくある事態（ほんとうは有ってはいけないのですが、、、）なので、いつもであればあまり気にしないのですが、今回辞めてしまった生徒は日本語学習時間が長く、優秀な生徒だったので残念でしかたありません。

しかもその生徒は、日本へ行く事が決定していただけにとてももったいないです。

こういった事態は特別な事ではなく、外国人を雇用するためには頻繁に起こります。

１、金銭的な事情でトレーニングを続けられなくなった

２、本人が想像していたよりも日本語学習が大変で挫折

３、契約内容をよく理解しておらず、後になってやっぱり辞めたいと考える

４、家族の理解が得られなかった

ちなみに
今回の生徒の場合は金銭的な理由でした。

生徒にも家族があり人間なので、家庭の事情で止む無くというケースはよくあります。

とくに新興国の場合お金に余裕が無いので、どうしても問題が表面化したときには既に深刻な状態だったりします。

「オワハラ」という言葉を聞いた事があるでしょうか？

これは、新卒者の内定者に内定を辞退させないために、他の企業への応募を取りやめさせたり、様々な条件を出したりして拘束しようとする事です。

以前、新卒採用コンサルタントの友人に話しを聞いたら、内定辞退はよくある話しで、企業は内定を辞退させないためにかなり必死だと言っていました。

企業は採用費用などをかけて内定を出しているので、内定をだしてから辞められてしまうと、新たな人材を募集するのに追加のコストがかかります。

これは外国人人材を雇用するのでも同じで、やはり企業は外国人人材を雇用するにも採用コストがかかります。

最初から日本語が喋れて、企業に必要なスキルを持っている人材であれば、企業としては面接→採用→就業とすぐに仕事に結びつけられます。

しかし一般的な外国人人材を雇用する流れは、面接→内定→トレーニング→就業となります。
このトレーニングの期間に辞退（ドロップアウト）をされてしまうと、トレーニングにかかったコストを誰が持つかという問題や、また新たな人材を集められるのかという問題が発生します。

こういった問題を最小限に少なくするには、問題が起きにくい仕組みを作る必要があります。

ただどんなに仕組み化しても、やはりある一定期間面倒をみていると生徒に情が入るのでドロップアウトをされると、心が痛みます。

今回の一件で、送出しのフローと仕組みの問題点が見えたので、修正しながらさらに優秀な人材を育てたいと思います。