「アジアの力を日本へ届ける」コンサルタントの中西です。

フィリピンの送り出し機関

きのうフィリピンの送り出し機関（マンパワーエージェンシー）の社長と打ち合わせをしました。

送り出し機関とは日本でいうと派遣会社や人材紹介会社のようなもので。

どんな内容の打ち合わせをしたかは後で紹介するとして、、。

 

外国人を雇用する方法は大きく分けて2つあります。

1.日本に留学や在住をしている外国人を雇用

2.海外のマンパワーエージェンシーから紹介してもらう

1の場合には日本に在住している外国人なので、基本的に日本に住んでいるので日本人の雇用の仕方と同じです。

なので、求人企業はさほど悩む必要は無いと思います。

2の場合には外国人を外国の派遣会社に紹介してもらうので、求人企業からすると日本での求人方法と異なるので、ある意味リスクが大きいといえます。

なぜリスクが大きいのかというと、それは海外との取引になるので求人の仕方が日本の習慣ややり方と違うからです。

外国人を採用する場合の求人の難しさはいろいろありますが、今回の打ち合わせでは『どうやったら日本企業がフィリピン人を求人するにあたり、求職者のキャラクターを正確に把握できるか？』ということを話しあいました。

面接や履歴書からだけの情報では、相手の事を理解するのは難しいですよね？

これって、日本人でも同じことが言えると思います。

求職者の性格や能力を知るには、たった一回の面接では分かり得ないです。

それが日本語能力が低い外国人であればなおさらです。

一般的に外国人が日本で働く場合には、日本語の勉強もしくは日本語能力を必要とする企業の求人方法が大半です。

今回のミーティングでは日本語学習の方法を工夫し、新たな求人のフローを作ろうという事になりました。

どういったフローを作るのかを簡単に説明をすると、求人に応募したい人材は応募をする前から日本語の学習を始めている必要がある。

というものです。

どうこと？　と思われている方もいるかもしれないので、もう少し詳しく説明すると。

日本へ行きたいフィリピン人に、求人に応募する前からトレーニングセンターで日本語やその他必要な事を学習してもらい、そのトレーニング期間中に、その人材の性格、能力、バックグラウンドをモニタリングをして、それを求人企業の面接の材料に使ってもらうというものです。

こうすれば、企業としては事前情報しかもリアルな情報が手に入るのと、マンパワーからすると優秀な人材を輩出できるという双方のメリットが出てきます。

ただここで問題は、こういった込み入ったフローを実現するには、送り出し国側、マンパワーエージェンシーやトレーニングセンターが綿密な連携をとり、さらに正確なデーターを日本側にフィードバックする必要があります。

なかなかこういった事をジャパンクオリティーで実行出来る外国企業とくに新興国の企業って少ないのが現状です。

今回ミーティングをしたマンパワーエージェンシーの社長は、日本側が求める様々な取り組みに対し前向きに行動をしてくれるので、私も企業への紹介がし易いのです。

そして今回のテーマの『良いフィリピン送り出し機関（マンパワーエージェンー）の見分け方』ですが。

日本の商習慣を理解し、ジャパンクオリティーで仕事が出来るもしくは前向きに取り組んでいるエージェンシー。

というのが良いマンパワーエージェンシーだと言えます。

優秀な外国人を雇用すrには、良いマンパワーエージェンシーとタイアップすべし！　ということですね。

 

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